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Krankheitsbedingte Kündigung
Der Begriff der krankheitsbedingten Kündigung erfasst alle
Fallgestaltungen, in denen eine arbeitgeberseitige Kündigung durch
eine Erkrankung des Arbeitnehmers motiviert worden ist. Dabei ist zu berücksichtigen,
dass eine Erkrankung des Arbeitnehmers allein als solche eine Kündigung
niemals begründen kann, d. h. nur mit dem Hinweis auf eine aktuelle
oder frühere Krankheit kann der Arbeitgeber eine Kündigung
sozial nicht rechtfertigen. Die Erkrankung des Arbeitnehmers spielt
lediglich insoweit eine Rolle, als die Ursache der Betriebsstörung
die Nichtbesetzung des Arbeitsplatzes ist und ggf. Daten für die
negative Prognose für die Zukunft liefert. Krankheit ist andererseits
auch kein Kündigungshindernis.
Eine Kündigung ist deshalb weder allein deswegen unwirksam, weil sie
während einer Erkrankung ausgesprochen worden ist, noch hindert eine
Erkrankung des Arbeitnehmers den Ablauf der Kündigungsfrist.
Krankheitsbedingte Fehlzeiten können deshalb eine Kündigung aus
Gründen in der Person des Arbeitnehmers dann rechtfertigen, wenn eine
negative Gesundheitsprognose zu stellen ist und aufgrund der zu
erwartenden Fehlzeiten des Arbeitnehmers in der Zukunft von unzumutbaren
betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen für den Arbeitgeber
auszugehen ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine
krankheitsbedingte Kündigung zusammengefasst im Rahmen einer Überprüfung
nur dann sozial gerechtfertigt, wenn "
- aufgrund objektiver Umstände (insbesondere bisheriger Fehlzeiten) bei einer lang anhaltenden Erkrankung mit einer weiteren Arbeitsunfähigkeit auf nicht absehbare Dauer bzw. bei häufigen Kurzerkrankungen auch weiterhin ("Wiederholungsgefahr") mit erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten gerechnet werden muss (negative Gesundheitsprognose); "
- die entstandenen und prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers führen (erhebliche betriebliche Auswirkungen haben) und sich im Rahmen der umfassenden Interessenabwägung im Einzelfall eine unzumutbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers ergibt.
Fehlzeiten, die die Dauer von 6 Wochen pro Kalenderjahr nicht übersteigen, sind dabei - ausgehend von den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes - noch nicht als kündigungsrelevant anzusehen.
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