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Abmahnung wegen Minderleistung
Grundsätzlich wird eine Abmahnung in die Personalakte eingetragen.
Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt es aber immer wieder zu
Meinungsverschiedenheiten, ob diese Abmahnung gerechtfertigt ist oder
nicht. Ist Letzteres der Fall, darf sie nicht in die Personalakte
eingetragen werden. So kann ein Arbeitnehmer beispielsweise verlangen,
dass eine Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird, wenn sie statt
eines konkret bezeichneten Fehlverhaltens nur pauschale Vorwürfe enthält.
Die Anforderungen an die Konkretisierung der in einer Abmahnung
enthaltenen Rüge müssen sich an dem orientieren, was der
Arbeitgeber wissen kann. Bei der quantitativen Minderleistung sind dies
die Arbeitsergebnisse und deren erhebliches Zurückbleiben hinter den
Leistungen vergleichbarer Arbeitnehmer, verbunden mit der Rüge des
Arbeitgebers, dass aus seiner Sicht der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit
pflichtwidrig nicht ausschöpft.
In Zahlen gemessene Arbeitserfolge können über die Frage, ob der
Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft,
dann etwas aussagen, wenn sie unter in etwa gleichen Bedingungen erzielt
werden. Jeder Arbeitnehmer, der sich am Durchschnitt messen lassen soll,
muss in etwa die gleiche Chance haben, durchschnittliche Erfolge zu
erzielen.
Anmerkung: Damit eine Kündigung u. U. nicht an einer
unwirksamen Abmahnung scheitert, muss der Arbeitgeber in der Abmahnung
Tatsachen vortragen, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des
Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben,
also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten. Davon kann
ausgegangen werden, wenn, gemessen an der durchschnittlichen Leistung der
vergleichbaren Arbeitnehmer, das Verhältnis von Leistung und
Gegenleistung stark beeinträchtigt ist. Das ist z. B. bei einer
langfristigen Unterschreitung der Durchschnittsleistung um deutlich mehr
als 1/3 der Fall.
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